Presudom Apelacionog suda u Novom Sadu Gž1 2253/16 od 20.02.2017. godine, stavom prvim izreke, delimično je preinačena u odbijajućem delu protivtužbenog zahteva presuda Osnovnog suda u Novom Sadu P1 472/16 od 18.05.2016. godine i obavezana tužilja da naknadi tuženom troškove parničnog postupka u iznosu od 146.289,00 dinara u roku od osam dana. Stavom drugim izreke, odlučeno je da se u ostalom odbija žalba i potvrđuje presuda u delu kojim je usvojen tužbeni zahtev i odbijen protivtužbeni zahtev. Stavom trećim izreke, odbijen je zahtev tuženog za naknadu troškova drugostepenog postupka.

Protiv pravnosnažne presude donete u drugom stepenu tuženi je blagovremeno izjavio reviziju zbog bitne povrede odredaba parničnog postupka i pogrešne primene materijalnog prava.

Tužilja je podnela odgovor na reviziju tuženog.

Odlučujući o izjavljenoj reviziji, na osnovu člana 408. Zakona o parničnom postupku (ZPP), Vrhovni kasacioni sud je našao da revizija tuženog nije osnovana.

U sprovedenom postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP na koju Vrhovni kasacioni sud pazi po službenoj dužnosti. Revizijom se posebno ne ukazuje na postojanje drugih bitnih povreda odredaba parničnog postupka iz stava 2. navedenog člana, koje su u članu 407. stav 1. tačka 2. tog zakona predviđene kao razlog za ovaj vanredni pravni lek.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, poslove saradnika usluge sa klijentima u filijali tužene ... u ... obavljala su tri izvršioca - tužilja (VII stepen stručne spreme), VV (IV stepen stručne spreme) od 01.06.2009. godine i GG (VI stepen stručne spreme) od 01.12.2010. godine. Neposredni rukovodilac bila im je DD sa kojom je tužilja bila u zavadi. Upravni odbor tužene je 24.06.2011. godine doneo predlog Programa rešavanja viška zaposlenih koji je dostavljen na mišljenje reprezentativnom sindikatu kod tuženog i Nacionalnoj službi za zapošljavanje. Odlukom o usvajanju prečišćenog teksta Pravilnika o sistematizaciji radnih mesta od 11.07.2011. godine u filijali tužene u ... predviđena su dva radna mesta saradnika za usluge sa klijentima. Programom rešavanja viška zaposlenih od 20.07.2011. godine broj izvršilaca na radnom mestu saradnika za usluge sa klijentima u označenoj filijali smanjen je za jednog izvršioca. Ovim aktom predviđeno je da će glavni kriterijum za smanjenje broja izvršilaca biti rezultati rada koji su utvrđeni na osnovu obrazložene ocene nadležnih rukovodilaca, na bazi kvaliteta obavljenog posla, samostalnosti u radu i inovacija, efikasnosti rada, odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, kao i da tužena nema mogućnosti za novo zapošljavanje lica kojima prestane potreba za radom kod drugog poslodavca, njihov premeštaj u ... ni primenu mera prekvalifikacije ili dokvalifikacije.

Direktor za ljudske resurse tužene ... je u martu 2011. godine doneo instrukciju za ocenjivanje zaposlenih kojom je, između ostalog, propisano da ocenjivanje treba da bude objektivno, dosledno, nepsristrasno, iskreno i argumentovano, kao i da će obrazložena ocena u skladu sa tom instrukcijom biti osnovni kriterijum za određivanje zaposlenih za čijim je radom prestala potreba u slučaju tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena. Ocenjivanje tužilje i drugih zaposlenih na poslovima stručnog saradnika za usluge sa klijentima u Filijali ... izvršeno je 15.06.2011. godine, a ocenjivanje je vršeno za period jun 2010. - jun 2011. godine. Tužilja je ocenjena generalnom ocenom 1 - nezadovoljava zahtevima posla i ne postiže rezultate, uz obrazloženje da je takva ocena data ne po zahtevima posla i postignutim rezultatima već po drugim kriterijumima i merilima, iz razloga koji su navedeni u prilogu ocene. Po posebnim stavkama tužilja je dobila ocenu 1 za uspostavljanje skladnih odnosa sa kolegama i pretpostavljenima; ocenu 2 za poznavanje posla u smislu karakteristika proizvoda, uslova poslovanja i poslovnih procedura, profesionalno ponašanje i poštovanje prema klijentima i predlaganje rešenja za probleme sa kojima se može susresti tokom izvršenja radnih zadataka; ocenu 3 za odgovorno izvršavanje radnih zadataka sa minimalnim brojem grešaka; ocenu 4 za ispunjavanje radnih ciljeva i uspešno ostvarivanje posebnih radnih zadataka i doprinos ostvarenju godišnjih ciljeva organizacionog dela i ocenu 5 za poštovanje tajnosti i poverljivosti podataka, samostalno obavljanje poslova i mogućnost rada bez stalnog nadzora, efikasno obavljanje predviđenog obima posla u definisanom vremenskom periodu, sposobnost samokontrole prilikom kritičnih situacija i preuzimanje aktivne uloge u privlačenju novih klijenata. U prilogu generalne ocene navedeno je da tužilja ima veliki raspon ocena po zadatim kriterijuma i da ima potencijal za razvoj i napredovanje, ali da ima druge negativne osobine koje ozbiljno utiču na rad cele filijale. Zbog toga se njen neposredni rukovodilac izjasnio da ne želi takvog radnika u svom timu, kao i da njeno saznanje kako je tužilja o njoj pisala pisma upućena rukovodećim organima ... nije uticalo na datu ocenu tužilje kao konfliktne ličnosti i osobe koja nije podobna, niti spremna za timski rad. Tužiljinu ocenu su, pored njenog neposrednog rukovodioca, potpisali direktor filijale i regionalni menadžer tužene. Zaposlena VV ocenjena je generalnom ocenom 4 - postiže izuzetne rezultate, a zaposlena GG generalnom ocenom 3 - zadovoljava zahtevima posla i ostvaruje prosečne rezultate. Rešenjem tuženog od 15.08.2011. godine tužilji je otkazan ugovor o radu kao tehnološkom višku i isplaćena joj je otpremnina u iznosu od 1.029.461,03 dinara.

Tužilja je bila stručnija od druge dve zaposlene na istim poslovima i imala je veća znanja i sposobnosti za obavljanje poslova. Ona je prva otpočinjala poslove na novim programima, pozivale su je kolege iz drugih filijala i od nje tražile savete i bila je određena za zaposlenog u grupi za podršku implementacije programa T24 na nivou cele ... . Tužilja je bila korektna u odnosima sa kolegama i klijentima, protiv nje nikada nije vođen disciplinski postupak niti joj je izrečena disciplinska sankcija.

Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi su pravilnom primenom materijalnog prava odlučili o tužiljinom zahtevu za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu.

Odredbom člana 179. tačka 9. Zakona o radu, važećeg u vreme kada je doneto osporeno rešenje, bilo je propisano da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Postupak otkaza ugovora o radu u slučaju viška zaposlenih regulisan je navedenim zakonom i isti podrazumeva: donošenje Programa rešavanja viška zaposlenih (član 153); dužnost poslodavca da, pre donošenja Programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (član 154); obavezu poslodavca da predlog Programa dostavi reprezentativnom sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavnje najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga Programa, radi davanja mišljenja (član 155. stav 2); obavezu poslodavca da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana (član 157. stav 3).

Tužena je u konkretnom slučaju donela Program rešavanja viška zaposlenih kojim je predvidela smanjenje broja izvršilaca na radnom mestu saradnika za usluge sa klijentima u Filijali ..., prethodno predlog tog Programa dostavila reprezentativnom sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje i uzela u obzir njihovo mišljenje, odnosno predloge. Međutim, kako su to i nižestepeni sudovi, ocenom svih izvedenih dokaza pravilno zaključili, postupak ocenjivanja tužilje nije sproveden objektivno i nepristrasno kako to nalaže instrukcija za ocenjivanje zaposlenih iz marta 2011. godine. Na nedostatak u objektivnosti ocenjivanja tužilje ukazuje ne samo nelogičnost u ocenama datim po određenim pojedinačnim merilima - ocena 2 za poznavanje posla u smislu karakteristika proizvoda, uslova poslovanja i poslovnih procedura, u odnosu na ocenu 5 za samostalnost u obavljanju poslova i mogućnost rada bez stalnog nadzora, odnosno efikasno obavljanje predviđenog obima posla u definisanom vremenskom periodu, već i obrazloženje da je najniža generalna ocena tužilji data ne po zahtevima posla i postignutim rezultatima nego po drugim kriterijumima koji su navedeni u predlogu ocene. Kriterijumi navedeni u tom prilogu su, i po mišljenju Vrhovnog kasacionog suda, subjektivna ocena tužiljinog neposrednog rukovodioca koja tužilju smatra nepodobnom za timski rad iz drugih razloga (ocena 1 tužilji je data samo za uspostavljanje skladnih odnosa sa svojim kolegama i klijentima). Zaključak nižestepenih sudova o subjektivnosti ocene po tom merilu potvrđuju činjenice utvrđene izvedenim dokazima - da je tužilja bila korektna u odnosima sa kolegama i klijentima, da je pružala stručnu pomoć i kolegama iz drugih filijala tužene ... i da protiv nje nije vođen disciplinski postupak i izricana disciplinska mera.

Osim toga, instrukcijom o ocenjivanju koja je korišćena u postupku smanjenja broja zaposlenih predviđeno je da je, u slučaju zaposlenog koji na poslovima na kojima se ocenjuje radi kraće od godinu dana, potrebna i ocena ranijeg rukovodioca. U ovom slučaju ocenjivanje tri zaposlena na poslovima stručnog saradnika za usluge sa klijentima vršena je u periodu od juna 2010. godine do juna 2011. godine. U tom periodu ove poslove obavljale su tužilja i zaposlena VV. Međutim, zaposlena GG je te poslove obavljala od 01.12.2010. godine, dakle kraće od godinu dana, a za ceo period ocenjivao ju je samo neposredni rukovodilac pod čijim je nadzorom radila sedam meseci, dok nedostaje ocena njenog ranijeg rukovodioca.

Izjavljenom revizijom, po nalaženju Vrhovnog kasacionog suda, neosnovano se osporava pravilnost primenjenog materijalnog prava. Ključno stanovište revidenta je da se sudovi ne mogu upuštati u ocenu pravilnosti izvršenog ocenjivanja rezultata rada, već je njihova dužnost samo da cene zakonitost u radu poslodavca, odnosno da li su za primenu konkretnog otkaznog razloga bili ispunjeni uslovi propisani članovima 153-160 Zakona o radu. Po shvatanju Vrhovnog kasacionog suda, primena kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih bitno utiče na zakonitost akta o otkazu ugovora o radu iz tog zakonskog razloga, pa su zato sudovi ovlašćeni da se upuštaju u ocenu pravilnosti njihove primene, pogotovo ako se uspešnost u radu zasniva na nečijoj subjektivnoj oceni. U suprotnom, ako bi se uloga suda svela samo na kontrolu procedure utvrđivanja viška zaposlenih, izgubio bi se smisao i svrha zaštite prava zaposlenih na rad.

Posledica poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu je naknada štete zbog izgubljene zarade i naknade štete umesto vraćanja za rad, u skladu sa članom 191. stav 1. i 4. Zakona o radu.

Iz navedenih razloga, na osnovu člana 414. stav 1. ZPP, odlučeno je kao u prvom stavu izreke.

Tužena nije uspela u postupku po reviziji i zato nema pravo na naknadu troškova tog postupka, dok troškovi tužilje za odgovor na reviziju, po ceni Vrhovnog kasacionog suda, nisu bili nužni za vođenje ove parnice. Zbog toga je primenom člana 165. stav 1. u vezi članova 153. stav 1. i 154. ZPP odlučeno kao u drugom stavu izreke.

Predsednik veća - sudija

Branislava Apostolović, s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić